cate Weblog – Lernmanagement, Corporate Learning und Bildungsorganisation

Kollaboratives Lernen & Interleaving Practice

In der betrieblichen Weiterbildung sind die Themen normalerweise sauber voneinander getrennt: Pro Modul ein Thema – und umgekehrt. Erst die Arbeitssicherheits-, dann die Datenschutz- und zu guter Letzt die Produktschulung, meist mit einem eigenen Abschlusstest für jedes Modul.

Organisatorisch, technisch und auch didaktisch ist das oft sinnvoll, denn es bedeutet feste, übersichtliche Strukturen.

Die Lernforschung wirft diese Strukturen aber manchmal über den Haufen. Eine aktuelle Studie hat untersucht, was passiert, wenn Lernende verschiedene Konzepte und Themenfelder gemischt statt nacheinander üben – sprich: Ein bisschen Brandschutz, ein bisschen Arbeitssicherheit und ein bisschen Produktschulung in einem Modul.

Interleaved Practice nennt man diesen Ansatz. Es ist bereits bekannt, dass diese Methode bei simplen Inhalten gut funktioniert – bei komplexen Themen war die Situation nicht so klar.

Die Studie kommt zu einem spannenden Ergebnis: Auch bei komplexeren Themen funktioniert Interleaved Practice – aber nur, wenn die Lernenden dabei zusammenarbeiten können. Paare, die gemischte Aufgabenfolgen gemeinsam bearbeiteten, schnitten in der Studie besser ab als alle anderen Gruppen. Und zwar nicht nur direkt nach dem Lernen, sondern auch noch acht Wochen später.

Die Erklärung: Wer komplexe, wechselnde Aufgaben mit jemandem bespricht, kann kognitive Last auslagern – gemeinsames Besprechen, Diskutieren und Erklären macht uns dann zugänglich, was uns alleine überfordern würde.

Gute Lernformate erklären nicht alles sofort

Hey, hey, hey, wir wollen keine Probleme … außer beim Lernen, da sind sie hilfreich!

Eigentlich klingt es ja sinnvoll, Lernenden sofort all das Wissen zur Verfügung zu stellen, das sie benötigen. Nach dem Motto: Ich erkläre das ganze Thema jetzt von vorne bis hinten, dann weißt du alles, was du wissen musst.

Auf diese Weise teilt man vielleicht Wissen – man erzielt aber nicht den bestmöglichen Lerneffekt. Gute Lernformate liefern nämlich nicht jede Antwort sofort, sondern lassen Raum für eigene Überlegungen.

Das zeigt auch das Konzept der „desirable difficulties“, das Robert und Elizabeth Bjork 2009 beschrieben haben. Zusammengefasst besagt es: Bestimmte Bedingungen können das Lernen kurzfristig erschweren, den langfristigen Lerneffekt aber deutlich verbessern. Das sind die sogenannten wünschenswerten Schwierigkeiten.

Lernformate profitieren davon, wenn sie nicht jeden nächsten Schritt sofort vorwegnehmen. Meist ist es besser, Lernende ihr neues Wissen selbst strukturieren zu lassen und ihnen die Möglichkeit zu geben, eigene Hypothesen zu bilden, Entscheidungen zu treffen und Gelerntes auf persönliche Kontexte zu übertragen. Vorausgesetzt, die so eingeführten Schwierigkeiten sind aufgabenrelevant und bleiben insgesamt lösbar. Eine schlechte Internetverbindung ist also keine „desirable difficulty“.

Aktives Abrufen, aktives Problemlösen, aktives (Selbst-)Erklären und aktives Transferieren: diese mentalen Prozesse verbessern den Lernerfolg drastisch.

Deshalb ist es auch häufig sinnvoll, Lernende zunächst ein Fallbeispiel bearbeiten oder ein Quiz lösen zu lassen – und erst im Anschluss mit der Musterlösung rauszurücken.

Die Zukunft der beruflichen Weiterbildung:
Personalisierte Lernpfade

In der digitalen Weiterbildung gelten personalisierte Lernpfade als wichtiger und logischer nächster Schritt.

Bedeutet: Nicht jeder Lernende erhält die gleichen Lerninhalte in der gleichen Reihenfolge, zum gleichen Zeitpunkt oder im gleichen Format. Stattdessen soll sich die Lernumgebung auf Basis von Datenanalysen, den sogenannten Learning Analytics, flexibel und individuell an die einzelnen Lernenden anpassen.

So beschreiben es die Autor:innen eines vom Bildungsministerium geförderten Dossiers über die Zukunft der beruflichen Weiterbildung.

Wer jetzt an KI-generierte Lernpfade oder E-Learning-Umgebungen denkt, in denen menschliche Lehrende keine Rolle mehr spielen, liegt falsch: Zwar halten die Expert:innen den Einsatz von automatisierten Lernpfadempfehlungen für wahrscheinlich, aber auch für „mit Abstand am wenigsten erwünscht“.

Sehr erwünscht sei hingegen, dass die personalisierten Lernempfehlungen von den Lehrenden gegeben werden – allerdings unter Zuhilfenahme von Learning Analytics Dashboards, deren Lernverlaufsdaten den Lehrenden dabei helfen sollen, individuelle Bedarfe zu ermitteln und entsprechende Lernpfade und Unterstützungsangebote daraus abzuleiten.

Wir empfinden diese Erkenntnis als sehr wichtig: Personalisiertes Lernen ist mehr als die technische Fähigkeit, Inhalte personalisieren zu können.

Es geht darum, nackte Daten einordnen, priorisieren und in den konkreten beruflichen und persönlichen Kontext setzen zu können. Lehrende sollten auch charakterliche oder zwischenmenschliche Stärken und Schwächen erkennen, sie sollten individuelle Rollenerwartungen, Wünsche und Unsicherheiten berücksichtigen – und das können wir Menschen eben weiterhin am besten.

Adult Education Survey: Gründe für Nicht-Teilnahme an Weiterbildungen

Kürzlich haben wir hier die Randstad-Ifo-Zahlen zur Weiterbildungsbeteiligung älterer Beschäftigter geteilt. Demnach nehmen 18 Prozent der über 50-Jährigen nie an Weiterbildungen teil – rund dreimal so viele wie unter den Jüngeren. Die Studie ließ die Frage nach den Ursachen allerdings unbeantwortet.

Eine mögliche Antwort lieferte der Adult Education Survey des Bildungsministeriums schon 2022: Im Rahmen der Erhebung befragte man Erwachsene, die einen Weiterbildungswunsch hatten, ihn aber nicht realisieren konnten, nach den Gründen dafür. Die Antwort: 41 Prozent der nicht realisierten Weiterbildungswünsche sind auf situative Gründe zurückzuführen. Die am häufigsten genannten Barrieren sind berufliche Termine (20 Prozent), familiäre Verpflichtungen (12 Prozent) und zu hohe Kosten (12 Prozent).

Bemerkenswert ist auch eine Anschlussfrage, die die Autoren nur denjenigen stellten, die finanzielle Gründe angegeben hatten: 89 Prozent der Befragten gaben an, dass sie eine Weiterbildung besucht hätten, wenn es einen Kostenzuschuss gegeben hätte. In der Gruppe mit unrealisiertem Bildungswunsch sogar 94 Prozent. Gleichzeitig gaben von den Nicht-Teilnehmenden rund zwei Drittel an, dass sie gar keinen Bildungswunsch hatten. Unter denjenigen, die einen Weiterbildungswunsch hatten und sich trotzdem gegen eine Teilnahme entschieden, gab mehr als die Hälfte an, sich immerhin auf informellem Wege weitergebildet zu haben. Der Bericht fasst zusammen: Nicht-Teilnahme sei „pauschal nicht als robuste Ablehnung von Bildung oder Lernen zu verstehen“.

Für Personalentwickler:innen bedeutet das: Die niedrigere Weiterbildungsbeteiligung älterer Mitarbeitender liegt womöglich nicht an fehlender Lernbereitschaft – Motivationsreden und Appelle an die Moral laufen also zwangsläufig ins Leere, wenn die Gründe eher situativer Natur sind.

Wer die Weiterbildungsquote erhöhen möchte, sollte unbedingt auch Zeit, Kosten und die Frage, ob das Weiterbildungsangebot zur Lebensrealität der Mitarbeitenden passt, mitdenken.

Randstad-Ifo-HR-Befragung:
Ältere Mitarbeitende bilden sich kaum weiter

18 Prozent der über 50-jährigen Beschäftigten in Deutschland nehmen nie an Weiterbildungen teil – dreimal so viel wie unter den jüngeren Kollegen.

Dabei sind 37 Prozent der Beschäftigten über 50 Jahre alt.

Diese Diskrepanz hat eine Randstad-Ifo-HR-Befragung für das erste Quartal 2026 aufgedeckt. 530 Personalverantwortliche aus Unternehmen unterschiedlicher Größen und Branchen wurden dafür befragt.

Bei der Teilnahmehäufigkeit zeigt sich ein ähnliches Muster: Nur 8 Prozent der Beschäftigten über 50 bilden sich nach eigener Aussage sehr häufig weiter – unter den Jüngeren sind es mit 15 Prozent knapp doppelt so viele.

Es ist auch gar nicht so, als würden Unternehmen dem Thema Weiterbildung keine Bedeutung zumessen: Zwei Drittel setzen Weiterbildung gezielt im Recruiting ein, 60 Prozent verbinden die Maßnahme mit Motivation und Bindung.

Gleichzeitig setzen 38 Prozent der Unternehmen gezielt Maßnahmen ein, um ältere Mitarbeitende länger im Betrieb zu halten – vor allem flexible Arbeitsmodelle, altersgerechte Arbeitsplätze und Gesundheitsförderung. Weiterbildung nennen nur 9 Prozent der Unternehmen als solch eine Maßnahme.

Aus der Studie gehen die Gründe für diese Diskrepanz nicht hervor, aber: Die demografische Entwicklung wird die Belegschaftsstruktur in den kommenden Jahren weiter verändern – Personalentwickler sollten dieser Entwicklung nicht nur folgen, sondern sie bestenfalls antizipieren können.

Wer das nicht tut, verschenkt Potenzial, meint auch Christoph Kahlenberg, Leiter der Randstad Akademie: „Unternehmen wissen längst, wie wertvoll Erfahrung und Fachwissen älterer Beschäftigter sind.“ Umso wichtiger sei es, diese Beschäftigtengruppe nicht nur länger im Unternehmen zu halten, sondern sie auch gezielt auf neue Anforderungen vorzubereiten. „Wer als Arbeitgeber diese Gruppe vernachlässigt, verzichtet auf einen wichtigen Hebel, um Fähigkeiten im Unternehmen zu sichern und Beschäftigte langfristig anschlussfähig zu halten.“

KI in Unternehmen: Lernlücke auf beiden Seiten

Ein Report des MIT zum aktuellen Stand von KI in Unternehmen hat im vergangenen Jahr eine ziemlich große Diskrepanz zwischen Investitionen in generative KI und ihrem geschäftlichen Nutzen aufgedeckt.

2025 haben die untersuchten Unternehmen rund 30 bis 40 Milliarden Dollar in generative KI investiert – und die meisten davon haben als Resultat nichts vorzuweisen: 95 Prozent der KI-Pilotprojekte erzielten keinen messbaren Geschäftserfolg.

Laut den Autoren des Berichts ist eine „Lernlücke“ auf beiden Seiten das Kernproblem. Der fehlende Erfolg liegt nicht etwa daran, dass die Modelle zu schlecht wären, sondern daran, dass die KI-Systeme nicht dazulernen – und die Organisationen, die sie einsetzen, ebenso wenig.

Auf der einen Seite passen KI-Systeme sich nicht an die jeweilige Organisation an. Sie speichern kein Feedback, integrieren sich eher schlecht in bestehende Arbeitsabläufe und bleiben oft auf dem Stand von Insellösungen und statischen Pilotprojekten.

Auf der anderen Seite versuchen Organisationen, generative KI wie klassische Software einzuführen – und auch das führt nicht zum Erfolg. Tools wie ChatGPT oder Copilot werden zwar häufig eingesetzt, allerdings vorrangig, um die individuelle Produktivität einzelner Mitarbeitender zu verbessern. Eine messbare Wirkung auf das Geschäftsergebnis des Unternehmens stellt sich dadurch fast nie ein.

Was die 5 Prozent erfolgreicher Pilotprojekte auszeichnet, klingt eigentlich wenig spektakulär: Die Unternehmen setzten auf externe Partner, ließen umfassende Anpassungen für eng gesteckte Use Cases vornehmen und waren im Zuge des Projekts bereit, auch ihre eigenen Prozesse umzustellen.

Prüfungen nerven – sind aber sehr effektiv

Wenn wir etwas lernen wollen, lesen wir den Text nochmal. Und nochmal. Und anschließend vielleicht nochmal. Dabei stellt sich meist ein ganz gutes Gefühl ein: Das Gelesene klingt vertraut, alles scheint zu sitzen.

Leider ist dieses Gefühl trügerisch, denn „Kenne ich!“ und „Ich erinnere mich!“ sind nicht dasselbe.

In einer vielbeachteten Studie haben der Psychologe John Dunlosky und einige Kolleg:innen zehn gängige Lerntechniken systematisch auf ihre Wirksamkeit untersucht. Erneutes Lesen landete dabei sehr weit unten. Das bedeutet nicht, dass es schadet, einen Text mehrmals zu lesen – es hilft aber kaum beim Lernen. Vielmehr erzeugt es bloß den Eindruck, das Material schon zu kennen.

Was hingegen sehr gut funktioniert: Prüfungen. Sich abfragen lassen, Selbsttests durchführen, Übungsaufgaben und Quizzes absolvieren. Der Versuch, sich aktiv an etwas zu erinnern, bevor man die Antwort kennt, ist eine der wirksamsten Lerntechniken überhaupt – über alle Altersgruppen, Materialarten und Lernkontexte hinweg. Der Versuch, Wissen abzurufen, stabilisiert vorhandenes Wissen und zeigt gleichzeitig auf, wo es noch Lücken gibt.

Zugegeben: Prüfungen können trotzdem nerven – aber es hilft doch, wenn man weiß, dass sie keine Schikane, sondern ein lernpsychologisch extrem effektives Werkzeug sind.

Selbstwirksamkeit stärken: Tipps für Trainer

Es ist wie mit Neujahrsvorsätzen: Nach einer guten Schulung fühlt es sich so an, als würde man jetzt richtig durchstarten. Supermotiviert, mit frischen Plänen und klaren Zielen ausgestattet.

Leider sieht der Alltag ein paar Wochen später oft wieder aus wie immer. In der Zwischenzeit hat sich irgendwas verändert, das man schwer benennen kann. Kommt die Motivation abhanden? Ist Motivation überhaupt ein guter Indikator für den Erfolg einer Schulung? Wer in der Personalentwicklung arbeitet, dürfte sich solche oder ähnliche Fragen auch schon gestellt haben.

Hinter dem kleinen „High“, das wir nach einer Schulung durchlaufen, steckt ein psychologisches Konzept namens Selbstwirksamkeit. Ein Begriff, der auf den Psychologen Albert Bandura zurückgeht und die Überzeugung beschreibt, eine Aufgabe bewältigen zu können, auch wenn es schwierig wird oder Rückschläge dazwischenkommen.

Seit Jahrzehnten zeigen Studien, dass Selbstwirksamkeit ein elementarer Faktor für Lerntransfer ist und somit auch für den nachhaltigen Erfolg von Schulungen und Fortbildungen.

Eine aktuelle Studie der Leuphana Universität Lüneburg kommt vor diesem Hintergrund zu einer spannenden Erkenntnis: Die Forschenden begleiteten knapp 900 Teilnehmende eines Entrepreneurship-Programms über zwei Jahre und maßen ihre Selbstwirksamkeit vor, direkt nach und ein Jahr nach Abschluss des Programms. Dabei zeigte sich: Wie hoch die Selbstwirksamkeit direkt nach dem Training war, sagte kaum etwas darüber aus, ob die Teilnehmenden später tatsächlich eigene Unternehmen gegründet haben.

Erst als sich das Empfinden der eigenen Selbstwirksamkeit über Monate hinweg stabilisiert hatte, wurde es zu einer zuverlässigen Vorhersagevariable für den Erfolg des Trainings.

Den Forschenden zufolge entsteht diese Stabilität durch zunehmende Erfahrung: ein wachsendes Geflecht aus eigenen Versuchen, kleinen Erfolgen und kleinen Rückschlägen. Je dichter das Geflecht ist, umso weniger bringt ein einzelner Misserfolg den Glauben an die eigene Wirksamkeit ins Wanken.

Die Frage, wie man die anfängliche Begeisterung nach einer guten Schulung lange hochhalten kann, wird also außerhalb des Seminarraums beantwortet: Stabilität kann erst dort entstehen, wo wir das Gelernte möglichst schnell und regelmäßig anwenden können, mit Raum für erste Erfolge, aber auch für misslungene Versuche.

Ein gutes Training kann den Startpunkt markieren. Ob der Schulungserfolg langfristig bleibt, entscheidet sich im Arbeitsalltag danach – und hängt von den Rahmenbedingungen ab, die Organisationen dafür schaffen.

LMS und betriebliche Mitbestimmung

Was tun, wenn der Betriebsrat die Einführung eines Lernmanagementsystems blockiert?

Wie bei jedem Konflikt gilt auch hier: Es ist immer extrem hilfreich, wenn wir aufrichtig versuchen, die ‚andere Seite‘ zu verstehen. Aber fangen wir vorne an.

Es fing mit dem Anruf eines Kunden an, der ehrlich verzweifelt klang: Er kommt gerade aus einem Meeting – und die geplante Einführung unseres LMS in seinem Unternehmen steht plötzlich auf der Kippe.

Die Mitglieder des Betriebsrats sorgten sich um die Wahrung ihrer Mitbestimmungsrechte und den Umgang mit personenbezogenen Daten – so weit, so nachvollziehbar. Schließlich geht es um kostbare Gestaltungsfreiräume, Datenschutz und Prozesstransparenz.

Die Bedenken des Betriebsrats waren weder ungewöhnlich, noch waren sie unbegründet. Die Einführung eines LMS ist nie bloß eine technische oder finanzielle Frage, sie geht nicht nur die IT-Abteilung oder Geschäftsführung etwas an, sondern betrifft Zuständigkeiten, Rollen und Prozesse im ganzen Unternehmen. Es ging um Vertrauen.

Genau deshalb haben wir uns gemeinsam mit dem Weiterbildungsverantwortlichen und dem Betriebsrat an den Tisch gesetzt. Wir wollten nicht überzeugen, sondern zunächst verstehen. Einordnen. Lösen. Sichtbar machen.

Aus einem Treffen wurden mehrere, bei vielen davon durften wir mit am Tisch sitzen. Und das Ende vom Lied? Ein konkreter Fahrplan für die Einführung des Systems, präzise Konzepte zur Einbindung und Entlastung des Betriebsrats – und das gemeinsame Verständnis, dass wir auf diesem Weg nicht aneinander vorbeilaufen, sondern alle in die gleiche Richtung unterwegs sind.

Wie aus Skepsis Vorfreude wurde, welche Punkte dem Betriebsrat besonders am Herzen lagen und welche Lösungen wir parat hatten, halten wir in einer ausführlichen CaT-Story auf unserer Website fest.

LMS-Missverständnisse #5:
Noch ein Tool? Das macht alles komplizierter

Wieso noch ein weiteres Tool einführen? Wir haben doch Teams, einen Sharepoint-Ordner und irgendwo fliegt bestimmt noch die Excel-Liste mit den absolvierten Schulungen rum.

Tja – und ehrlich gesagt ist genau das der Punkt.

In vielen KMU ist die Lerninfrastruktur (Vorsicht, Euphemismus!) historisch gewachsen: Einarbeitungsunterlagen kommen als PDF im Mailanhang, Schulungsvideos liegen irgendwo auf dem Server, die Nachweise über absolvierte Pflichtschulungen findet man in einer Tabelle, die irgendwann mal jemand – wer war das noch? – angelegt hat.

Gut möglich, dass das so funktioniert. Bis es irgendwann nicht mehr funktioniert. Wo liegt jetzt nochmal die wirklich aktuellste Version der Brandschutzunterweisung?

Ein Lernmanagementsystem soll das Durcheinander nicht noch weiter befeuern. Es soll auch nicht einfach ein weiteres Tool sein, das man wohl oder übel mitdenken muss. Stattdessen soll es dem, was ohnehin geschieht, einen Ort geben. Einen einzigen.

Was übrig bleibt ist: Übersichtlichkeit. Wer hat welche Schulung absolviert? Was steht noch aus? Wo haben wir noch Lücken, die wir schließen sollten?

Wer mit „Keine Lust auf noch ein Tool“ argumentiert, setzt voraus, dass die aktuelle Methode funktioniert. Manchmal tut sie das auch. Oft merkt man aber erst beim zweiten Hinschauen, wie viel Zeit dabei eigentlich verloren geht.

Dashboard-Widgets – kleine Helfer für Führungskräfte

Bildungsmanagement sollte keine Detektivarbeit sein. 🔍

Mit Version 9 unseres Lernmanagementsystems cate geben wir Führungskräften deshalb ein Werkzeug an die Hand, das genau hier ansetzt: Ein zentrales Dashboard-Widget verrät euch auf einen Blick, wie es bei euren Mitarbeitenden um den Ablauf und die Gültigkeit von Qualifikationen bestellt ist.

Schließlich sind Schulungen und Qualifikationen nicht statisch – oft sind sie mehrteilig, bauen aufeinander auf, laufen ab, müssen erneuert werden.

Bedeutet für euch: Weniger in Schubladen oder Excel-Listen wühlen, weniger Nachfragen, weniger Unsicherheit, dafür aber mehr Klarheit. Denn nur wer Klarheit hat, kann rechtzeitig unterstützen.

Onboarding-Qualität messen – So funktioniert's (nicht)

Viele Organisationen planen ihr Onboarding sehr akribisch. Bei der Auswertung und Erfolgsmessung sieht es dann schon anders aus.

„Passt soweit“, „Ja, hab ich gemacht“ oder „Ging ganz gut“ müssen dann oft als Feedback ausreichen. Aber wie misst man denn nun wirklich, ob ein Onboarding-Prozess gut funktioniert – oder ob es noch Luft nach oben gibt?

Metriken, die man in diesem Zusammenhang häufig misst: Abschlussquoten, Zufriedenheitswerte, vielleicht auch die Zeit vom Einstieg bis zur ersten eigenständigen Aufgabe. Das sind eigentlich schon ganz gute Indikatoren – aber die Frage, ob ein:e Teilnehmer:in mit dem Onboarding zufrieden war, sagt nichts darüber aus, ob er oder sie tatsächlich gelernt hat, was man für diese Position wissen muss.

Im Evaluationsmodell von Bildungsmaßnahmen nach Kirkpatrick ist die Reaktion der Teilnehmenden tatsächlich ein wichtiger Punkt – aber sie ist nur die erste von mehreren Ebenen. Wie sieht es mit dem tatsächlichen Lernerfolg aus? Und kann der oder die Teilnehmer:in das Gelernte auch in aktiv den Arbeitsalltag überführen? Hier können zielgerichtete Gespräche mit Verantwortlichen, beispielsweise nach 2, 4 und 8 Wochen, deutlich mehr leisten als eine Stimmungsabfrage direkt nach dem Onboarding.

Auch ein Lernmanagementsystem kann dieses Messproblem nicht eigenständig lösen. Es kann den Onboarding-Prozess aber so strukturieren, dass Messpunkte überhaupt erst entstehen: Wer hat wann welche Inhalte bearbeitet, wie oft und mit welchem Ergebnis? Das sind zwar keine Qualitätsnachweise per se – aber immerhin solide Datengrundlagen, auf deren Basis die Verantwortlichen ihre nächsten Schritte fundiert aufbauen können.

Weiterbildung braucht Perspektive – sonst verliert sie an Attraktivität

Weiterbildung braucht Perspektive – sonst verliert sie an Attraktivität.

Etwa so könnte man die Ergebnisse einer Studie der Bertelsmann-Stiftung von November 2025 zusammenfassen. Die zeigt nämlich: Deutschland entfernt sich immer weiter von den Weiterbildungszielen der Europäischen Union.

Wenn es nach der EU geht, sollten sich jedes Jahr 65 Prozent der Arbeitnehmer:innen weiterbilden. In Deutschland planen das in diesem Jahr aber nur knapp über 50 Prozent der Arbeitnehmer:innen. Vor fünf Jahren lag dieser Wert noch bei 57 Prozent.

Die Studie liefert auch gleich Gründe dafür: 30 Prozent der Befragten vermissen eine Aussicht auf mehr Gehalt, knapp 27 Prozent eine Perspektive auf beruflichen Aufstieg. Ganz ehrlich: Unter solchen Umständen wären wir auch weniger motiviert, uns weiterzubilden.

Die Bertelsmann-Studie macht unserer Meinung nach auf einen sehr wichtigen Aspekt aufmerksam: Lernen wird unattraktiv, wenn Mitarbeitende keinen Zusammenhang zwischen der Weiterbildung und ihrer eigenen Entwicklung sehen.

Vielmehr sollte Weiterbildung erkennbar mit aktuellen und zukünftigen Rollen, Aufgaben und Entwicklungschancen verknüpft werden. Wenn wir klar erkennen können, welche Qualifikationen uns welche neuen Möglichkeiten eröffnen, steigt die Eigenmotivation und Selbstwirksamkeit.

Oder, kurz und knapp: Weiterbildung ist kein Selbstzweck, sondern ein Mittel zum Zweck – und der Zweck ist persönliches und berufliches Wachstum. 💡🎓

Betriebliche Lernkultur analysieren – Individuelles Lernen

In den meisten Unternehmen ist Lernen offiziell erwünscht. Ob es in der Praxis auch stattfindet, ist eine andere Frage.

Das liegt in aller Regel nicht an mangelnder Motivation, sondern viel häufiger an einer ausbaufähigen Lernkultur: Lernen hat oft einfach keinen festen Platz im Arbeitsalltag.

Eine gesunde Lernkultur hat viele Dimensionen – eine davon ist das individuelle Lernen. Diese Dimension fragt, ob Mitarbeitende in ihrem Arbeitsalltag realistisch Zeit und Raum zum Lernen erhalten.

Oft müssen Schulungen jedoch zwischen zwei „eigentlichen“ Aufgaben erledigt werden, oft muss Lernen vor allem nach Feierabend stattfinden und oft sind Lernzeiten die ersten, die wegfallen, wenn der Workload mal steigt.

Vielleicht kennt ihr das aus eurem Job auch. Wenn sich daran etwas ändern soll, sollten individuelle Lern- und Weiterbildungszeiten nicht nur ermöglicht, sondern verbindlich eingeplant werden. Lernen sollte im Unternehmen sichtbar gemacht werden, etwa in Form von regelmäßigen Teamrunden und Entwicklungsgesprächen.

Vor allem aber sollten Unternehmensführung und Bildungsverantwortliche ihre Erwartungen klarmachen: Was sollen Mitarbeitende konkret lernen – und wann? Wer darauf keine saubere Antwort finden kann, hat gerade etwas über seine Lernkultur gelernt.

LMS-Missverständnis #4:
„Das ist doch bestimmt superteuer!“

Gerade kleine und mittlere Unternehmen zögern häufig, wenn es um die Einführung eines Lernmanagementsystems geht, weil sie Sorge vor zu hohen Kosten haben.

Klar: Ein LMS mag erst mal nach Abstimmungsprozessen, Softwareschulungen oder stolzen Lizenzgebühren klingen. Die Frage ist aber: Womit vergleicht man das System eigentlich?

Isoliert betrachtet klingt ein LMS zunächst nach einem zusätzlichen Kostenfaktor. Meistens ersetzt es aber Aufwände, die ohnehin schon entstehen: Die Erstellung und Pflege von Listen, manuelle Einladungen und Kontrollen, Erinnerungsmails, Zertifikate und Nachweise … all diese Aufgaben kosten bereits Zeit und Geld – wahrscheinlich sogar zu viel, wenn man sie noch ‚per Hand‘ erledigt.

Dieses Missverständnis entsteht oft aus einem Bauchgefühl heraus – und damit ihr euch nicht allein darauf verlassen müsst, findet ihr auf unserer Website den cate-Preisrechner. Dort könnt ihr auf Basis der gewünschten cate-Variante und der Anzahl an Zugängen schnell und einfach eure ungefähren Kosten ermitteln.

Microlearning - Form folgt Funktion

Microlearning wird immer beliebter – auch wir und unsere Kunden setzen die kleinen Lernhäppchen gerne ein.

Kompakte Lerninhalte in Form einzelner Module, kurzer Videos oder kleiner Tests für zwischendurch passen gut in die moderne Arbeitswelt, denn sie versprechen schnelle Erfolge bei vergleichsweise wenig Aufwand. Damit das auch funktioniert, sollte man allerdings einige Regeln beachten, warnt das eLearning Journal in einem aktuellen Praxisratgeber.

Microlearning-Inhalten fehlt nämlich oft ein bestimmter, wirkungsrelevanter Aspekt: die Einbettung in einen größeren Zusammenhang.

Wer nicht darüber nachdenkt, wofür Microlearning-Inhalte konkret gedacht sind, wann sie genau genutzt werden sollen und wie sie jeweils aufeinander aufbauen, läuft Gefahr, ein Ökosystem aus kleinen Wissensinseln zu schaffen, die nicht miteinander in Verbindung stehen.

Die typischen Folgen: Mitarbeitende schauen Inhalte einmal an, schließen sie ab und nutzen sie danach nicht mehr. Das schafft punktuell Wissen, das jedoch nicht anschlussfähig ist und sich nicht in ein größeres Ganzes einfügt.

Wer das verhindern möchte, sollte sich an klaren Lernpfade orientieren. Lerninhalte und -formate sollten nicht entlang fragmentierter Themenlisten, sondern entlang typischer Situationen und Probleme gedacht werden, die im Arbeitsalltag regelmäßig auftauchen – etwa beim Onboarding oder bei anstehenden Prozessänderungen.

So funktioniert Microlearning tatsächlich bemerkenswert gut: Als Teil eines diversen, aber miteinander verwobenen Ökosystems aus unterschiedlichen Inhalten und Formaten.

LVM-AkadeMe Lernwegsempfehlung

Frage: Was suchen hunderte neue Auszubildende und Quereinsteiger in den Versicherungsagenturen der LVM?

Antwort: Eine solide Ausbildung – und da sind sie genau an der richtigen Adresse. Beziehungsweise den richtigen Adressen, denn die Versicherungsagenturen der LVM sind im ganzen Land verteilt, von Cottbus bis ins Allgäu.

Klingt überraschend unlustig? Ist ja auch kein Witz.

Jedes Jahr stellt die LVM in ihren bundesweit verteilten Versicherungsagenturen 200 bis 250 Auszubildende neu ein, ergänzt um wechselwillige Quereinsteiger aus anderen Branchen. Organisiert werden muss die Aus- und Weiterbildung aber größtenteils aus der Zentrale in Münster heraus.

Da die Ausbildung bei der LVM so dezentral abläuft, brauchte der Versicherer eine zentralisierte Lösung, um Auszubildende und Quereinsteiger trotzdem systematisch, effektiv und individuell betreuen zu können – und diese Lösung heißt cate.

Seit Jahren bildet unser Lernmanagementsystem als „LVM-AkadeMe“ die Bildungsaktivitäten des Unternehmens ab – seit Anfang des Jahres auch das Lernenden-Feedback und die sogenannten Lernwegsempfehlungen.

Hier geht’s zur cate Story

LMS-Missverständnis #3:
„Wir machen das lieber persönlich – das funktioniert besser.“

Verstehen wir gut. Persönlicher Austausch, direkte Rückfragen und gemeinsames Lernen sind nicht nur schwierig zu ersetzen, sondern für viele Lernprozesse auch sehr wertvoll.

Das Ding ist: Ein Lernmanagementsystem will und soll diesen persönlichen Austausch gar nicht ersetzen.

In der Praxis geht es bei der Arbeit mit einem LMS meist um etwas anderes, etwa:

Materialien ortsunabhängig bereitstellen Wissen sichern Lernstände nachvollziehbar dokumentieren Onboardings, Pflichtschulungen und andere wiederkehrende Trainings strukturieren

Ein LMS unterstützt also viel mehr bei den Aufgaben, die ohnehin erledigt werden müssen – auch dann, wenn Lernen persönlich stattfindet.

LMS Missverständnisse #2

„Lernmanagementsystem? Brauchen wir nicht – wir haben ja keine Pflichtschulungen.“

Es stimmt: Pflichtschulungen sind oft der bekannteste und sichtbarste Anwendungsfall für ein LMS. Aber beileibe nicht der einzige.

Lernen findet nicht nur dort statt, wo es gesetzlich vorgeschrieben ist – sonst hätten wir alle wahrscheinlich noch einiges nachzuholen. Die Frage sollte weniger sein, ob eine Schulung verpflichtend ist, sondern ob Wissen in eurem Unternehmen gezielt weitergegeben wird.

Im Unternehmensalltag findet der wichtigste Wissenstransfer oft abseits rechtlicher Vorschriften statt: Beim Onboarding neuer Kolleg:innen. Bei Änderungen im Prozessablauf. Beim Einführen neuer Software oder Werkzeuge. Bei der Weitergabe von persönlicher Erfahrung.

Nichts davon ist für den Gesetzgeber ein Pflichtprogramm. Für Unternehmen ist dieser Wissenstransfer trotzdem entscheidend. Und das Beste daran: Er funktioniert umso besser, je organisierter man ihn angeht.

LMS Missverständnisse #1

„Wir sind zu klein für ein Lernmanagementsystem“

Klingt erstmal logisch: Große Unternehmen haben viele Mitarbeitende, viele Tätigkeitsfelder, viele Prozesse – und somit auch viele Schulungen. Stimmt ja soweit auch.

Dennoch können kleinere Unternehmen einen großen Mehrwert aus dem Einsatz eines LMS ziehen, weil Fachwissen dort oft stärker an Einzelpersonen hängt. Außerdem sind die Prozesse (genau wie das Fachwissen) meist historisch gewachsen und erschließen sich nicht immer intuitiv.

In diesem Sinne ist ein LMS kein Signal für die Unternehmensgröße, sondern für den Wunsch, Struktur in den Arbeits- und Lernalltag zu bringen.

Die Frage lautet also weniger „Wie viele sind wir?“ und mehr „Wie strukturiert sind wir?“

Automatisierung von Pflichtschulungen

Pflichtschulungen sind ein bisschen wie Toilettenpömpel: So lange wir sie nicht brauchen, sind sie uns ziemlich egal, vielleicht sogar lästig.

Wenn es aber mal drauf ankommt, sind wir extrem dankbar, sie zu haben.

Bei Pflichtschulungen kommt noch hinzu, dass sie – wenig überraschend – verpflichtend sind. Unternehmen riskieren also empfindliche Bußgelder, wenn Mitarbeitende die erforderlichen Pflichtschulungen nicht absolvieren.

Gleichzeitig sind diese Schulungen für viele Unternehmen eine organisatorische Mammutaufgabe: Zeiten, Räume, persönliche Verfügbarkeiten, eine stringente Dokumentation – all das kostet Ressourcen, die eigentlich woanders gebraucht werden. Wenn Compliance- und Sicherheitsschulungen, Brand- und Datenschutztrainings jedes Mal neu geplant und koordiniert werden müssen, kann das in Summe unfassbar viel Zeit und somit auch Geld kosten.

Das muss aber nicht so sein. Viele Unternehmen investieren jährlich so viel Zeit in Pflichtschulungen, nicht, weil die Inhalte so kompliziert sind – sondern weil die Organisation dahinter unnötig kompliziert ist.

Unser Lernmanagementsystem cate verschlankt und zentralisiert diese Prozesse: Mit cate könnt ihr Schulungen flexibel online absolvieren, Erinnerungen rechtzeitig versenden, Teilnahmen automatisch dokumentieren und Zertifikate zentral speichern lassen. Das Ergebnis: Weniger Aufwand, mehr Transparenz, mehr Verlässlichkeit – und mehr Zeit für die Dinge, auf die es in eurem Job eigentlich ankommt. Und für die Teilnehmenden springt am Ende ein schickes PDF-Zertifikat heraus, das zwischen dem Poster der Lieblingsband und Fotos vom letzten Malle-Urlaub sicherlich ein richtiger Blickfang wird.

Klingt gut, oder? Wenn ihr mehr darüber erfahren möchtet, wie cate Pflichtschulungen vereinfacht, dann schaut euch gerne die „cate erklärt“-Videoreihe auf unserer Website an. Unser Kollege Ferdi zeigt euch dort praxisnah, wie simpel Pflichtschulungen sein können.

Hier geht’s zur „cate erklärt“-Reihe

Betriebliche Lernkultur

Jedes Unternehmen hat eine Lernkultur. Aber nur wenige gestalten und pflegen sie aktiv.

Viele E-Learning-Projekte lösen ihr Potenzial nicht vollständig ein oder scheitern sogar ganz, obwohl die passenden digitalen Tools zur Verfügung stehen. Woran liegt das?

Unsere Erfahrungen zeigen, dass die Technik tatsächlich nur in den seltensten Fällen das Problem ist. Viel häufiger liegt es an der Lernkultur: Wir eignen uns nicht automatisch neues Wissen an, nur weil die erforderlichen Inhalte verfügbar sind. Effektives Lernen funktioniert vor allem dort, wo Lernen erlaubt und gewünscht ist, wo Fragen nicht verpönt sind, wo Zeit für das Vermitteln und Aneignen von Wissen freigeräumt wird – und wo die Unternehmensführung mit gutem Beispiel vorangeht.

Lernkultur ist (genau wie eine gesunde Fehlerkultur) ein klarer Erfolgsfaktor. Sie entscheidet darüber, ob ein LMS ein mächtiges Werkzeug ist, oder nur eine Art stilles, digitales Regal, in dem Inhalte in Ruhe verstauben können.

Die gute Nachricht: Eine gesunde Lernkultur kommt nicht von ungefähr. Man kann sie gezielt analysieren, bewusst gestalten und in kleinen Schritten verbessern.

In den kommenden Wochen teilen wir hier auf LinkedIn ein paar Tipps zur Analyse und Verbesserung der betrieblichen Lernkultur mit euch – lasst uns gerne wissen, welche Aspekte euch besonders interessieren!

Rückschau cate 2025

Im noch jungen Jahr gehört es für uns dazu, das alte Jahr nochmal Revue passieren zu lassen – und was sollen wir sagen? Wir sind begeistert.

Auch 2025 konnte unser Lernmanagementsystem cate auf ganzer Linie überzeugen. Oder, in nackten Zahlen ausgedrückt: In cate-Systemen gab es im vergangenen Jahr knapp 800.000 Buchungen!

Wir freuen uns sehr über so viele wissensdurstige Menschen und danken allen beteiligten Unternehmen, Institutionen und Partnern für ihr Vertrauen. Wir wünschen den Reisenden durch die digitale Bildungslandschaft auch in diesem Jahr viel Erfolg und jede Menge Spaß!

cate Story - LVM

125 Jahre Unternehmensgeschichte, 15,1 Millionen Versicherungsverträge und rund 12.000 Mitarbeitende, die täglich mehr als 3.800 Schadensmeldungen bearbeiten – bei so vielen Zahlen darf man schon mal mit den Ohren schlackern.

Nicht so bei der LVM.

Als Rundum-Versicherer und eine der führenden Versicherungsgruppen in Deutschland hat das Unternehmen auch bei dieser Größenordnung stets alles im Griff. Damit das auch so bleibt, spielt Aus- und Weiterbildung eine zentrale Rolle. Seit 2019 setzt die LVM dafür auf unser Lernmanagementsystem cate.

Der Aufbau eines digitalen Bildungsangebots für so viele unterschiedliche Zielgruppen bringt natürlich konzeptionelle Herausforderungen mit sich. Die Entscheidung für cate fiel auch deshalb, weil sich damit die Struktur des gesamten Bildungsangebots frei gestalten und in einem einzigen System abbilden lässt, erklärt Bernd Rumphorst, Teamleiter in der Abteilung Außenorganisation, Training und Koordinator der LVM-AkadeMe.

„Und so haben wir im Rahmen der Einführung relativ viel Zeit darin investiert, diese Struktur möglichst passend für uns zu entwickeln“, erinnert sich Rumphorst.

Zahlreiche Trainings für Innen- und Außendienst, fachliche und überfachliche Inhalte, zentrale und dezentrale Bildungsbereiche, rollenbasierte Zugänge sowie personalisierte Lernbereiche: In unserer cate Story erfahrt ihr, wie auch große Organisationen mit komplexen Strukturen und klaren rechtlichen Vorgaben ihre Aus- und Weiterbildung nachhaltig digital aufstellen können.

Die vollständige Geschichte zur digitalen Lernlandschaft der LVM findet ihr hier

Wie analysiere und optimiere ich meine betriebliche Lernkultur?

Jedes Unternehmen hat eine Lernkultur. Aber nur wenige gestalten und pflegen sie aktiv.

Viele E-Learning-Projekte lösen ihr Potenzial nicht vollständig ein oder scheitern sogar ganz, obwohl die passenden digitalen Tools zur Verfügung stehen. Woran liegt das?

Unsere Erfahrungen zeigen, dass die Technik tatsächlich nur in den seltensten Fällen das Problem ist. Viel häufiger liegt es an der Lernkultur: Wir eignen uns nicht automatisch neues Wissen an, nur weil die erforderlichen Inhalte verfügbar sind. Effektives Lernen funktioniert vor allem dort, wo Lernen erlaubt und gewünscht ist, wo Fragen nicht verpönt sind, wo Zeit für das Vermitteln und Aneignen von Wissen freigeräumt wird – und wo die Unternehmensführung mit gutem Beispiel vorangeht.

Lernkultur ist (genau wie eine gesunde Fehlerkultur) ein klarer Erfolgsfaktor. Sie entscheidet darüber, ob ein LMS ein mächtiges Werkzeug ist, oder nur eine Art stilles, digitales Regal, in dem Inhalte in Ruhe verstauben können.
Die gute Nachricht: Eine gesunde Lernkultur kommt nicht von ungefähr. Man kann sie gezielt analysieren, bewusst gestalten und in kleinen Schritten verbessern.

Open-Source-Software und digitale Souveränität in Deutschland

Seit mehr als 150 Tagen ist die Bundesregierung nun im Amt – einige ihrer Versprechen aus dem Koalitionsvertrag scheint sie in dieser Zeit jedoch vergessen zu haben: Das Vorantreiben digitaler Souveränität und die Sicherung der technologischen Eigenständigkeit Europas zählen dazu.

Mit Sorge beobachten wir in Europa die Konsequenzen des russischen Angriffskriegs auf die Ukraine oder die aggressive und wechselhafte Handels- und Außenpolitik der US-Regierung um Präsident Trump. Desinformationskampagnen, fatale Abhängigkeiten in der IT-Infrastruktur, fehlende Datenhoheit: Da ist es nur sinnvoll, dass Deutschland und Europa sich verstärkt um ihre digitale Souveränität kümmern. Leider ist hierzulande noch nicht viel passiert.

Obwohl Bundesfinanzminister Klingbeil angekündigt hat, mit dem Bundeshaushalt 2025 „Rekordinvestitionen“ auch in die Digitalisierung zu tätigen, gehen diese Investitionen am Bereich Open Source komplett vorbei, mahnt die Open Source Business Alliance. Open-Source-Projekte wie das Zentrum für digitale Souveränität (ZenDiS), openCode oder openDesk werden von der Bundesregierung bislang mit Minimalbeträgen bedacht: ZenDiS etwa bräuchte jährlich rund 30 Millionen Euro, allein um vorgegebene Projekte umzusetzen – erhält aber nicht einmal ein Zehntel davon.

Die Krux: Ohne Open Source ist digitale Souveränität nicht denkbar. Open-Source-Standards und die Nutzung von Open-Source-Software sollten nicht als „nice to have“ behandelt werden, sondern als elementarer Baustein digitaler Eigenständigkeit. Als Entwickler und Anbieter eines Lernmanagementsystems, der seit jeher Open Source Software nutzt und weiterentwickelt, sehen wir die Bundesregierung in der Verantwortung, ihre Versprechen umzusetzen.

Einen konkreten Fahrplan dafür liefert Peter Ganten, Vorstandsvorsitzender der Open Source Business Alliance: „Die Bundesregierung muss im Digitalministerium einen strategischen Schwerpunkt auf Open-Source-Software setzen (z.B. mit einer eigenen Open-Source-Strategie), die im Koalitionsvertrag angekündigten ‚ambitionierten Ziele‘ für Open Source definieren und umsetzen. Also im Haushalt die bundeseigenen Open-Source-Projekte ausreichend finanzieren, beim Vergabebeschleunigungsgesetz mit einer ‚Open Source by Default‘ Regelung dafür sorgen, dass die Weichen für eine Open-Source-Transformation der Verwaltung gestellt werden, und Open-Source-Software im Deutschland-Stack verankern, um Gestaltungsfähigkeit und Kontrollierbarkeit der Software zu sichern.“

trauerkultur³

Der Tod ist für die meisten von uns ein unangenehmes Thema – und stellt Unternehmen vor komplexe Fragen: Wie kann eine Organisation mit dem Verlust eines Kollegen oder eines nahen Angehörigen umgehen? Wer trägt eigentlich die Verantwortung im Umgang mit trauernden Kolleginnen und Kollegen? Wie spendet man Trost? Und wie kann ein sensibler, angemessener Wiedereinstieg nach einem persönlichen Verlust gelingen?

Viele Organisationen sind auf diese Fragen nicht vorbereitet. Kein Wunder, umschiffen wir doch alle zu gern den Gedanken an das Lebensende. Wenn eine solche Situation dann eintritt, fehlt es uns gerade im beruflichen Kontext oft an Strukturen, klaren Abläufen oder Ansprechpartnern. Dann fangen wir an zu schwimmen, fühlen uns unsicher und grübeln über die passenden Worte – dabei wollen wir eigentlich nur helfen.

Wir möchten unseren Teil zu diesem sensiblen, aber extrem wichtigen Thema beitragen – und freuen uns, dass wir gemeinsam mit den Experten von trauerkultur³ den E-Learning-Kurs „Trauer am Arbeitsplatz“ entwickeln konnten.

Der praxisnahe E-Learning-Kurs richtet sich an Führungskräfte, HR-Verantwortliche und komplette Teams. Ziel des Kurses ist es, Strategien und Maßnahmen zum professionellen, empathischen Umgang mit Trauer und Verlust zu vermitteln. Dazu gehören neben den Grundlagen für den Umgang mit Trauer am Arbeitsplatz beispielsweise auch die Sensibilisierung für die Auswirkungen von Trauer auf Teamklima oder Arbeitsfähigkeit, Unterstützung bei Rückkehrgesprächen nach einem Verlust sowie praxisnahe Beispiele aus dem Unternehmensalltag, verbunden mit konkreten Handlungsempfehlungen.

Der E-Learning-Kurs wird in unserem Lernmanagementsystem cate gehostet und kann auch in die Lerninfrastruktur eures Unternehmens eingebaut werden. Wenn ihr eure Organisation gern für das Thema Trauer am Arbeitsplatz sensibilisieren möchtet, sprecht uns gerne jederzeit an – hier auf LinkedIn, via E-Mail oder telefonisch.

Lernmanagement und Mitarbeiter-Onboarding

Stellt euch vor, ihr habt euren ersten Tag bei einem neuen Arbeitgeber. Ihr seid natürlich aufgeregt, freut euch aber auch auf die neuen Kollegen, das neue Betätigungsfeld und spannende neue Herausforderungen. Als ihr in die Firma kommt, erwarten euch aber bloß ein fast leerer Schreibtisch, überraschte Kollegen und ein Vorgesetzter, der keine Zeit für eine ordentliche Begrüßung hat. So verwandelt sich die Vorfreude binnen weniger Minuten in Unsicherheit, Sorge, vielleicht sogar Reue über den Arbeitsplatzwechsel.

Es gibt keine zweite Chance für einen guten ersten Eindruck – und das gilt im Berufsleben nicht nur für den ersten Arbeitstag vor Ort, sondern für den gesamten Onboarding-Prozess. Wenn wir nicht gut ‚abgeholt‘ werden, sind wir demotiviert und fühlen uns fehl am Platz. Schnell wirken die ersten Arbeitstage dann so, als würde man versuchen, aus dem Stand in ein vorbeifahrendes Auto einzusteigen.

Diese enttäuschten Erwartungen können Auswirkungen auf die gesamte Organisation haben: Eine Studie der Baylor University von 2024 zeigte beispielsweise, dass Software-Entwickler, die ein mehrmonatiges Onboarding-Programm bei einem neuen Arbeitgeber durchlaufen haben, nach einem Jahr signifikant häufiger noch bei diesem Arbeitgeber beschäftigt sind als Entwickler, die kein ordentliches Onboarding erhalten haben.

Die entstehende Fluktuation kann die betroffenen Unternehmen ziemlich teuer zu stehen kommen: Es kostet rund 90 bis 200 Prozent des jeweiligen Jahresgehalts, Ersatz für ausgeschiedene Mitarbeitende zu finden. Hinzu kommt, dass Mitarbeitende mit einem guten Onboarding schneller in die produktive Arbeit einsteigen können und eine bessere Performance erzielen. Wer Mitarbeitende binden, motivieren und wirklich ankommen lassen möchte, sollte also auf gründliches und durchdachtes Onboarding setzen. Ein Lernmanagementsystem wie cate kann Unternehmen hierbei erheblich entlasten und unterstützen.

Wer hierzu mehr erfahren möchte – unsere Expertenteam zeigt euch gerne mögliche Wege und Perspektiven, wie ein individuell passender, effektiver und nachhaltiger Onboarding-Prozess mit cate aussehen könnte.